Vědci v pasti: Různé přístupy ke stejnému problému

Podívali jsme se na to, jak by se tři české vysoké školy vypořádaly s případnou šikanou na pracovišti.

Prozatím v České republice není příliš zaveden způsob, jak se se šikanou na pracovišti efektivně vyrovnat. Důvodů může být vícero: oběti incidenty nehlásí, obávají se zhoršení své situace nebo nevnímají podporu ze strany administrativních pracovníků či osob dedikovaných k řešení problémů šikany.

Zkušenost může být i taková, že lidé, kteří jsou šikanováni, se při stížnosti nesetkají s vlídnou reakcí. „Nejdříve jsem podal stížnost do rukou proděkana a následně do rukou děkana fakulty. Oba odpověděli obecnou formulací a uvedením takových vysvětlení, která se nedají napadnout. Další stížnost jsem podal do rukou rektora univerzity, který odpověděl stejným způsobem. Nakonec jsem vše řešil schůzkou s prorektorkou univerzity, která mi vysvětlila, že univerzita z časových důvodů nemá prostor k řešení podobných případů. Výsledkem bylo, že jsem nezískal pozici na katedře, kterou místo mě dostali publikačně méně zdatní kolegové, kteří byli studenty vedení.“ I tak může vypadat situace na české vysoké škole. Jak vypadá současná politika tří vysokých škol, které se k tématu vyjádřily?

UHK: HR Award přináší aktualizaci pravidel

Kateřina Vyleťalová z Univerzity Hradec Králové (UHK), HR manažerka a manažerka kvality projektu HR Excellence in Research (HRS4R), říká: „Na konci března 2021 byla odevzdána veškerá dokumentace za účelem získání certifikace HR Award. UHK je na začátku, ale jsme aktivní a pouštíme se do jednotlivých plánovaných akcí za účelem rozvoje oblasti lidských zdrojů.“

UHK má ve svém strategickém záměru 2021+ také naplnění vize, aby byla institucí soustavně pečující o zkvalitňování prostředí pro své studující a zaměstnance a jejich rozvoj. Proto chce detailně propracovat na zajištění bezpečného prostředí pro studenty a zaměstnance. UHK uznává hodnoty, jako je odpovědné jednání vůči studujícím a zaměstnancům, otevřenost a diverzita vůči lidem, rovný přístup a zásady nediskriminace, úcta a respekt či pluralita názorů.

Hradecká univerzita v současné době pracuje na aktualizaci Etického kodexu, kde je a bude součástí aspekt rovného zacházení a přístupu. Etický kodex bude důležité dostat do povědomí všech zúčastněných a nastavit správně veškeré s tím související procesy. Univerzita má ustavenu Etickou komisi pro oblast vědy a výzkumu a v rámci nastavení lepšího a efektivnějšího fungování bude ustavena druhá pro oblast dodržování etických standardů.

Vyleťalová doplňuje: „Se šikanou anebo nedůstojným chováním se zaměstnanci na pracovišti nebo studující během studia mohou setkat. Je potřeba neustále dohlížet na funkční procesy a reflektovat potřeby a trendy v této problematice. Každá zdravě fungující instituce by se této problematiky neměla obávat. Měla by zabezpečit procesy tak, aby dotčená osoba věděla, na koho se může obrátit a jak danou situaci vyřešit dříve, než bude mít velmi negativní dopad. Možná bude vhodné pracovat s modelovými situacemi typu co dělat, když se mi něco děje, na koho se obrátit, když se mi něco takového děje, apod.“

Podle Vyleťalové je důležitá edukace a otevřenost v této oblasti. Jednou z možností je i vytvoření e-learningového modulu. Na UHK se bude nastavovat onboardingový proces, kde by tato problematika neměla být opomenuta, a určitě by měli být nově příchozí informováni o tom, co dělat, když se něco takového děje. Důležitá je citlivá komunikace k této problematice a jasné nastavení procesu. Student nebo zaměstnanec musí vědět, na koho se obrátit.

Na UHK proběhlo rozsáhlé dotazníkové šetření, kde jednou z oblastí bylo zjišťování vztahu a důvěry na pracovišti. Tyto oblasti byly velmi dobře hodnoceny a zpětná vazba byla pozitivní. „Nicméně je důležité se této problematice aktivně a velmi precizně věnovat. Důležitý je citlivý, přístup a velká míra diskrétnosti. Šikana může mít velmi negativní vliv na zdraví člověka. Určitě není vhodné tuto problematiku zlehčovat a říkat si, že přeci u nás na pracovišti se to nemůže stát. Na UHK chceme budovat i nadále důvěrné a stabilní prostředí postavené na dobrých mezilidských vztazích,“ zakončuje Vyleťalová.

Univerzita Karlova: Chovat se k sobě s úctou a důstojně

Na Univerzitě Karlově se očekává od všech zaměstnanců, že se k sobě budou chovat s úctou a důstojně. Univerzita podporuje bezpečné prostředí. Nicméně nemá specifickou politiku nebo postup konkrétně pro případ šikany.

„Zaměstnanec, který se se šikanou setká, má čtyři možnosti, kam se obrátit. Může to být na osobu nadřízeného, pokud se samozřejmě nejedná o šikanu z jeho strany, pak se lze obrátit na nadřízeného svého nadřízeného. Další cesta je informování personálního odboru či personálního oddělení, které by se mělo snažit situaci vyřešit domluvou, mediací či pracovněprávními nástroji podle toho, o jak závažné chování se jedná. Samozřejmě máme Etickou komisi, která se tím také zabývá. A možností také je obrátit se na poradny, buď na univerzitní, nebo fakultní úrovni, kde se oběti může dostat, jak psychologické pomoci, tak poradenství ohledně dalšího postupu. Z mého pohledu je na rozhodnutí zaměstnance, jakou cestou chce situaci řešit, a zejména s kým,“ vysvětluje Tereza Smužová, HRS4R koordinátorka na Univerzitě Karlově jednotlivé možnosti, kam se šikanovaný může obrátit.

UK má také nyní nově zřízené kontaktní místo, kam se lze obrátit v případě chování spojeného se sexuálním obtěžováním. Smužová zdůrazňuje, že je nutné dbát za všech okolností na diskrétnost a citlivý postup, a to i s ohledem na to, že může jít o účelové obvinění, které se nakonec může prokázat jako nedůvodné. Je proto nutné přistupovat k celé záležitosti nestranně a bez předchozích domněnek.

Ostravská univerzita: Prevence a včasné řešení negativních postojů

Prorektor Pavel Drozd z Ostravské univerzity (OU), který je garantem projektu HRS4R říká: „Šikana je proti etickému kodexu, který má většina vysokých škol. U tohoto jednání nejsou ostré hranice, ale každý člověk také vnímá konflikt jinak. Jako útok může být chápáno i takové chování, kdy nadřízený nedá možnost podřízenému vyjádřit se, bezdůvodně mu nepovolí dovolenou nebo mu zadává nepřiměřené množství práce. To bývá mimochodem také častá stížnost v evaluačních dotaznících a většinou je považována za neoprávněnou. Otázkou ale je, zda bylo nepovolení dovolené bezdůvodné nebo zda se opravdu práce nedá zvládnout.“ A pokračuje: „Na OU jsme před dvěma lety provedli dotazníkové šetření pro analýzu HR Strategy for Researchers, kde nás zajímala také šikana. Někteří respondenti opravdu uvedli, že se s jistou formou násilí proti nim setkali. Vzhledem k tomu, že jsme ale bohužel dotaz časově neohraničili, nejsme si jistí, zda se jedná o aktuální, nebo dávné křivdy.“

HR oddělení na OU provádí školení, kde posluchače seznamuje s projevy šikany. Školení v první vlně cílilo na vedoucí pracovníky na fakultách, které projevily zájem. Především je totiž nutné, aby člověk, který řídí tým, věděl, jak se takovému chování vyhnout. Někdy může hrát roli i fakt, že si člověk neuvědomuje, že na někoho „tlačí“ – a to jak ten, kdo tlak vyvíjí, tak také ten, na koho je tlak vyvíjen, protože si může myslet, že je to vlastně jeho vina. „Proto si myslím, že je vlastní dokládání šikany také problematické. Ne vždy je úmyslná, ne vždy se jedná o šikanu, ale může jít o hypersenzitivitu jedince vůči stresu,“ dodává Drozd.

Podle Drozda je hlavním nástrojem na eliminaci tohoto jevu prevence formou proškolování pracovníků a včasné řešení negativních postojů. Zajímavý přístup je také mentoring. Když se na OSU začali zabývat problematikou Charty evropských pracovníků ve výzkumu, navštívili několik univerzit, které již obdržely HR Excellence in Research, aby se inspirovali. „Na jedné finské univerzitě s námi dokonce jednal pracovník, který měl na starosti takzvané „well-being“, to znamená, že jste se měli v práci cítit dobře. Finové mají v tomto docela propracovaný systém jakýchsi mediátorů, což jsou obvykle uznávané autority z akademického prostředí, které pomáhají řešit konflikty mezi zaměstnanci, něco jako ombudsman. Zvažujeme, že bychom tuto pozici zavedli i na naší univerzitě,“ vysvětluje Drozd.

Systém mediátorů by měl na akademických pracovištích velký přínos

Respondent, který prošel šikanou na akademické instituci, potvrzuje výše zmíněná vyjádření, že systém mediátorů na univerzitě, by byl velmi prospěšný. „Ono se říká, že by si obě strany měly sednout a racionálně si to vyříkat. Jenže je to emocionálně těžké. Ten, který je manipulován, nevidí příliš skrz svoji bublinu. Má problém s verbalizací problému, protože třeba v daný okamžik nedokázal události náležitě reflektovat, rozklíčovat. V institucích by měli být nestranní důvěrníci, kteří by byli řádně proškoleni. Tito lidé by moderovali diskuzi mezi oběma stranami. Velmi pomůže, když si vše dokumentujete, zaznamenáváte nebo nahráváte, protože to může být v případě soudního sporu jediný důkaz. Doporučuji, aby se v daném prostředí z ostrakizovaného jedince stal tichý bojovník, který čeká na pravou chvíli a který si neustále říká, že nechce pomstu, nýbrž spravedlnost. Samozřejmě v jiném prostředí s jinými lidmi sdílet vše, jak je potřeba. V toxickém prostředí může platit pravidlo, že mlčeti zlato.“